En una conversación muy animada que tuve el otro día en Bilbao, Chacolí de por medio, salió un tema bastante interesante del que me prometí escribir. Estuvimos hablando de las dificultades que se dan a veces en los grupos o colectivos para integrar y motivar a personas que son brillantes, muy seguras de sí mismas porque suelen hacerse un criterio propio de las cosas, que están altamente preparadas, son (auto) exigentes, y tienen expectativas por encima de la media. Son personas con muy buenas ideas, pero que elevan el listón de lo que el grupo/equipo debería aportarles para sentirse motivadas a participar. A esto le añadimos que probablemente no tengan problemas de autoestima, sino todo lo contrario 
Pues bien, hablando del asunto me di cuenta que los que impulsamos proyectos colaborativos, o gestionamos equipos, tendemos a poner la mayor atención en asegurarnos lo que llamaría la “inclusión por abajo”, o sea, en hacer lo posible por introducir lógicas de igualdad de oportunidades que permitan integrar a las personas con dificultades, a los eslabones más débiles, a los que les cuesta más mantener el ritmo del equipo; pero descuidamos (o infravaloramos) la importancia de hacer algo para que el talento que está muy por encima de la media no se sienta perjudicado por tener que rebajar sus expectativas, ir a un ritmo mucho más lento para integrar a los rezagados, o forzar un espíritu-de-equipo que desaproveche sus destrezas especiales y termine haciendo el proyecto menos interesante desde su punto de vista.
De hecho, cuando hablamos de “ser inclusivos”, nos viene a la cabeza de forma natural la idea de ayudar a la gente desfavorecida, en desventaja, discriminada (por la razón que sea); y pensamos menos en que un tipo especial de discriminación o perjuicio puede afectar también a los que en principio van sobrados de capacidad y conocimiento.
De esta reflexión me vino lo de la “inclusión por arriba”, o sea, si vale la pena y deberíamos hacer algo para dedicar una especial atención en la gestión de equipos y colectivos a la gente más virtuosa y competente, esa que está muy por encima de la media en capacidades y habilidades, y que por esa razón puede ser difícil de integrar y motivar. Son personas que pueden plantear resistencias o dudas precisamente porque poseen capacidad para hacerse buenas preguntas y tienden a seleccionar con más celo a qué dedican su tiempo.
Esto que estoy contando no es una neura de domingo, ni un ejercicio banal de pseudo psicología de grupo. Tiene mucha más importancia de lo que parece, porque me estoy refiriendo al clásico problema de “emparejar hacia abajo” que se ha llevado al traste tantos proyectos de cambio colectivo. Es, de hecho, un problema recurrente de la Izquierda, que de tanto mirar hacia abajo incurre en el error (a veces con un discurso tan excluyente como el que critican) de enviar un mensaje de menosprecio hacia los-de-arriba, en vez de intentar aplicar estrategias inclusivas que también motiven e impliquen (al menos, de forma selectiva) a aquellos que están mejor preparados para aportar valor, experiencia y talento al cambio, y desean participar sin ser estigmatizados.
Por cierto, OJO, entiéndase que cuando uso la frase “los de arriba” no me estoy refiriendo necesariamente a los más ricos de la clase, sino a lo/as que en principio parecen que menos ayuda o empatía necesitan por estar sobradamente preparado/as, tengan la pasta que tengan.
Estuve dándole vueltas a este tema, y me doy cuenta que ninguna revolución progresista ha conseguido de verdad sus objetivos, ni ha perdurado en el tiempo de forma genuina, ignorando el talento creativo y la experiencia singular de la pequeña burguesía o las capas altamente formadas de la sociedad. Ahora que el tema está de moda, puedo añadir como ejemplo, que la Revolución Cubana empezó a fallar el día en que metió a todos los-de-arriba en el mismo saco y les colocó la fastidiosa etiqueta de “clase acomodada contrarrevolucionaria”. Proteger a los de abajo es algo que hizo muy bien, con resultados sorprendentes, pero ninguneó a un sector muy preparado de la sociedad que mostró interés en participar, con un gran talento y experiencia, y que terminó yéndose del país por no verse aceptado en un modelo que intentara emparejar-hacia-arriba, como era su aspiración.
No soy ingenuo, ni insensato, así que quizás conviene que advierta que con esto no estoy diciendo, ni mucho menos, que todos merezcan la misma atención. Creo en la discriminación positiva y en las lógicas que buscan promover la igualdad de oportunidades. La gente más débil necesita, por definición, más refuerzo y apoyo. También tengo claro que a menudo hay que tomar decisiones valientes por el bien social que perjudican a los-de-arriba, porque hay conflictos que no son de naturaleza Ganar-Ganar, sino Juegos de Suma Cero.
Pero no ignoremos la otra parte de la historia, porque su impacto puede ser decisivo en el éxito de un proyecto. Las prácticas inclusivas, o lo que conocemos hoy por “ser inclusivos”, no debe descuidar, ni infravalorar, la necesidad de implicar y crear espacios de realización para los sectores de más talento y formación, que precisamente por eso pueden sentirse penalizados por procesos que concentran todos los mimos en las capas que están por debajo de la media. Esto que estoy diciendo, y que suena con razón en clave política, es perfectamente extrapolable a la gestión de equipos de cualquier tipo. Es también un tema a considerar en proyectos de Inteligencia Colectiva, así como en el mundo de la Educación. Menospreciar ese músculo de talento, no cuidarlo, puede resultar fatal y un auténtico desperdicio. Emparejar hacia abajo es una mala cosa, mírese como se mire.
Nota: La imagen del post es del album de Paco Matos en Flickr
La entrada ¿Inclusión por arriba o emparejar hacia abajo? (post-434) se publicó primero en Amalio Rey | Blog de innovación con una mirada humanista.
